PENGARUH LINGKUNGAN TERHADAP MANAJEMEN

Rabu, 17 Oktober 2012

| | | 0 komentar

PENGARUH LINGKUNGAN TERHADAP MANAJEMEN
A.MACAM-MACAM LINGKUNGAN ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP PERUSAHAAN
 PENGERTIAN MANAJER
Manajer adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen. Lebih lengkap lagi manajer adalah individu yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam sebuah organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi.

Pengaruh manajemen
Manajemen Strategi dapat memberikan pengaruh yang besar kepada perushaan yang memekai sistem manajemen

PENGARUH LINGKUNGAN TERHADAP MANAJEMEN

Rabu, 18 Juli 2012

| | | 0 komentar


PENGARUH LINGKUNGAN TERHADAP MANAJEMEN
A.MACAM-MACAM LINGKUNGAN ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP PERUSAHAAN
 PENGERTIAN MANAJER
Manajer adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen. Lebih lengkap lagi manajer adalah individu yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam sebuah organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi.

Pengaruh manajemen
Manajemen Strategi dapat memberikan pengaruh yang besar kepada perushaan yang memekai sistem manajemen tersebut. kebanyakan dari pengaruh tersebut menghasilkan dampak yang positif bagi perusahaan itu tersendiri. Dan salah satu diantara dari pengaruhnya adalah aktivitas formulasi strategi akan mempertinggi kemampuan perusahaan

Perlukah Memasang Kode Verifikasi Di Blog?

Jumat, 22 Juni 2012

| | | 0 komentar

Perlukah Memasang Kode Verifikasi Di Blog? 
Mempersulit Sobat Blogger Yang Berkunjung

Saat Blogger gaptek browsing lewat HP, aku menemukan postingan yang menarik untuk dibaca dan ingin memberi sedikit komentar disana, Komentar sudah tertulis lalu siap di post namun ketika di klik muncul 'WORD VERIFICATION' , okelah nulis kode kode itu karena aku memang niat bgt untuk komen di blog sobat tersebut. kode sudah benar tertulis, namun komentarku tidak muncul yang terjadi malah hanya reload page (mungkin ini salah satu bug yang ada di operaMINi dan perI  BUGS BESAR OPERAMINI 5 FINAL buat para blogger
). Dengan begitu untuk membuat komentar aku harus memasukan lagi kode verifikasi yang mengganggu tersebut.

Cara Submit Sitemap Ke Webmaster (Google, Yahoo dan Bing)

Sabtu, 09 Juni 2012

| | | 0 komentar




" CARA SUBMIT SITEMAP BLOG (BLOGSPOT) DI GOOGLE WEBMASTER , YAHOO dan BING  "



" CARA MUDAH SUBMIT SITEMAP BLOGSPOT kita KE BEBERAPA SEARCH ENGINE (MESIN PENCARI) SEKALIGUS"

Sitemap merupakan salah satu hal terpenting untuk seoang blogger, kenapa?
karena dari sitemap inilah cikal bakal terindeksnya blog kita di search enggine terutama Google sang mesin pencari nomor satu di dunia.  Nah, sebelum sobat blogger terlalu jauh melakukan aktivitas blognya alangkah lebih baik sobat tau dulu dan menggunakan fitur Sitemap ini agar lebih maksimal.

Menbuat Iklan di Blog Sendiri

| | | 0 komentar

Menbuat Iklan di Blog Sendiri



Hmmmm,, dari sebulan yang lewat suasana hatiku galau. Dari sekiat banyak Blog yang aku Punya tak ada satupun terpasang iklan,, kalau begini caranya aku bisa bangkrut karna tak dapat orderan,, ----hehehe----
 Bayangkan, dari 3 jenis iklan lokal yang aku ikuti hampir semuanya kosong iklan.

·         Innity lagi kosong (sekarang ada sih CPM senilan 4 ribuan)
·         Adstar Muncul Iklannya jam 1 keatas (muncul iklan default tapi malah promo acara, hedeuh)
·         IBN udah kosong sejak awal tahun, Kata mba Dukun Blogspot, ketika kita berkunjung ke kantor Idblognetwork Jakarta beberapa minggu yang lalu iya IBN memang lagi kosong PPC karena diawal tahun dan juga IBN lagi siap-siap berbagai event Offline di kota-kota dan juga ke luar negeri

PRINSIP- PRINSIP DASAR KEPEMIMPINAN

Senin, 04 Juni 2012

| | | 0 komentar

PRINSIP- PRINSIP  DASAR KEPEMIMPINAN


Prinsip, sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang kuat untuk membangun dirinya atau organisasi.  Menurut Stephen R. Covey (1997),  prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan konsekuensi. Mungkin prinsip menciptakan kepercayaan dan berjalan  sebagai sebuah kompas/petunjuk yang tidak dapat dirubah. Prinsip merupakan suatu  pusat atau sumber utama sistem pendukung kehidupan yang ditampilkan dengan 4 dimensi seperti;  keselamatan, bimbingan, sikap yang bijaksana, dan kekuatan.   Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen R. Coney) sebagai berikut:

BUMN

| | | 0 komentar

BUMN

HISTORICAL BUMN
Pada awalnya BUMN adalah hasil nasionalisasi ex-perusahaan-perusahaan asing (belanda) yang kemudian ditetapkan sebagai perusahaan negara. Kemudian dengan UU No.1 prp 1969 dibentuklah 3 jenis BUMN menjadi “perusahaan jawatan (perjan), perusahaan umum (perum), dan persero”. Pembagian ini dibentuk berdasarkan dengan tugas, fungsi dan misi usaha pada waktu itu.
Filosofi mengapa dibentuk BUMN adalah

Main sepakbola, Bung Karno rela babak belur demi bangsa

Sabtu, 02 Juni 2012

| | | 0 komentar

Soekarna Adalah Pejuang Sejati


Bapak bangsa Bung Karno barangkali akan menangis jika melihat anak bangsa saling bunuh gara-gara sepakbola. Di mata Bung Karno, sepakbola adalah alat pemersatu bangsa bukan alat pemecah bangsa.

Minggu lalu, tiga anak bangsa berpulang usai pertandingan sepakbola Persija lawan Persib

Mimpi Soekarno soal stadion raksasa Senayan

| | | 0 komentar

Mimpi Soekarno soal stadion Raksasa Senatan


Bulu tangkis Indonesia terpuruk setelah tim piala Thomas ditumbangkan Jepang pada perempat final di Wuhan, China. Padahal sejak tahun 1958, Indonesia tidak pernah gagal masuk final. Indonesia juara 13 kali dan runner up lima kali. 

Dulu pemenang piala Thomas dan Uber Cup diarak keliling kota bak pahlawan. Indonesi

CONTOH PENGUSAHA YANG SUKSES DAN PENGUSAHA GAGAL

Selasa, 22 Mei 2012

| | | 5 komentar

CONTOH PENGUSAHA YANG SUKSES DAN PENGUSAHA GAGAL

A.    PENGUSAHA YANG SUKSES DALAM MENJALANI USAHANYA
Andrie Wongso
Andrie Wongso
Andrie Wongso (lahir Desember 1954) adalah motivator asal Indonesia, yang lebih dari 20 tahun berkiprah sebagai pengusaha sukses. Kemauannya untuk berbagi semangat, pengalaman dan kebijaksanaan, dengan gaya bahasa yang sederhana tetapi full power kepada begitu banyak orang, membuat dirinya menyatakan diri sebagai The Best Motivator atau Motivator No. 1 Indonesia. Belum ada media khusus yang memberikan penghargaan ini.



Latar belakang
Anak ke-2 dari 3 bersaudara ini terlahir dari sebuah keluarga miskin di kota Malang. Di usia 11 tahun (kelas 6 SD), terpaksa harus berhenti bersekolah karena sekolah mandarin tempat andrie kecil bersekolah ditutup. Maka SDTT, Sekolah Dasar Tidak Tamat, adalah gelar yang disandangnya saat ini. Masa kecil hingga remajanya pun kemudian dilalui dengan membantu orang tuanya membuat dan berkeliling berjualan kue ke toko-toko dan pasar.
Di usia 22 tahun, Andrie memutuskan berangkat ke Jakarta demi mengubah nasib dengan satu tekad yakni siap menghadapi apapun di depan dengan berani dan jujur. Maka dimulailah kerja sebagai salesman produk sabun sampai pelayan toko.
Kesukaannya bermain kungfu dari kecil dan kemampuannya bergaul dengan semua kalangan membawanya mendirikan perguruan kungfu Hap Kun Do. Saat film-film laga dari Taiwan merajai layar lebar perfilman Indonesia, Andrie melamar sebagai bintang film dan diterima oleh perusahaan Eterna Film Hongkong, dengan kontrak kerja selama 3 tahun. Tahun 1980, untuk pertama kalinya Andrie ke luar negeri. Setelah melewati 3 tahun merasakan suka dukanya bermain film di Taiwan, Andrie tahu, dunia film bukanlah dunianya lalu dia memutuskan untuk

STRATEGI UNTUK MANAJEMEN BUDAYA DAN STRATEGI MANAJEMEN PERUBAHAN

| | | 3 komentar

Strategi Untuk Manajemen Budaya

A.    Arti dan Pentingnya Budaya Organisasi
            Manajemen budaya adakala memfokuskan diri pada pengembangan nilai bersama dan menempatkan komitmen untuk nilai bersama tersebut. Nilai ini berkaitan dengan jenis perilaku yang dipercaya manajemen sesuai kepentingan organisasi. Nilai inti dari bisnis mengekspresikan keyakinan tentang apa yang dianggap penting oleh manajemen mengenai bagaimana fungsi organisasi dan bagaimana orang-orang seharusnya berperilaku. Tujuannya untuk memastikan bahwa keyakinan ini juga dimiliki dan dilaksanakan karyawan. Strategi manajemen budaya seharusnya mengalisis perilaku yang sesuai dan kemudian dibawa kedalam proses, seperti manajemen kinerja, yang akan mendorong pengembangan perilaku tersebut.

Budaya Organisasi
            Budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang uumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi, dikemukankan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kita melakukan sesuatu disini. Pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi ini mungkin tidak diungkapkan, tetapi akan membentuk cara orang berperilaku dan melakukan sesuatu. Nilai mengacu kepada apa yang diyakini merupakan hal penting mengenai cara orang dan organisasi berperilaku. Norma adalah peraturan tak tertulis mengenai perilaku. Budaya organisasi merupakan aspek subjektif dari apa yang terjadi di dalam organisasi. Hal ini mengacu kepada abstraksi, seperti nilai dan norma yang meliputi seluruh atau bagian dari bisnis. Hal ini mungkin tidak didefinisikan, didiskusikan atau bahkan diperhatikan, namun budaya dapat memiliki pengaruh penting pada perilaku seseorang.

Iklim Organisasi
            Budaya mengacu kepada struktur organisasi yang dalam, berakar dari nilai, keyakinan dan asumsi yang dimiliki oleh anggota organisasi. Sebaliknya, iklim mengacu kepada aspek lingungan dari budaya yang secara sadar dipahami oleh organisasi. Rousseau (1998) menyatakan bahwa iklim adalah persepsi dan bersifat deskriptif. Persepsi adalah sesuatu sensasi atau realisasi yang dialami oleh seseorang. Deskripsi adalah apa yang dilaporkan orang mengenai sensasi ini. Sekumpulan persepsi secara relatif bersifat konstan yang dimiliki anggota organisasi. Mereka mebedakan antara situasi aktual (yakni budaya) dan persepsi dari itu (iklim).

Kegunaan Budaya
            Budaya menampilkan “perekat sosial” dan menghasilkan “perasaan kekamian”, sehingga meniadakan proses diferensiasi yang merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang tidak dapat dihindari. Budaya organisasi menawarkan suatu sistem bersama mengenai arti, dimana menjadi dasar untuk komunikasi dan pemahaman bersama. Jika fungsi ini tidak direalisasikan dalam suatu cara yang layak, budaya mungkin secara signifikan mengurangi efisiensi organisasi.


B.     Menganalisis Budaya Organisasi
            Kategori ideologi organisasi terdiri dari :
1.      Berorientasi kekuatan : kompetitif, responsif terhadap kepribadian daripada terhadap keahlian.
2.      Berorientasi orang : berkaitan dengan konsensus, kontrol manajemen yang ditinggalkan.
3.      Berorientasi tugas : memusatkan perhatian pada kompetensi dinamika.
4.      Berorientasi peran : memusatkan perhatian pada legalitas, legitiminasi dan birokrasi (Harrison, 1972)
      Tipe budaya adalah :
1.      Budaya kekuatan : merupakan sumber kekuatan inti yang menjalankan kontrol.
2.      Budaya peran : pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan serta peran, atau deskipsi jabatan.
3.      Budaya tugas : tujuannya membawa bersama orang yang tepat dan membiarkan mereka melakukan tugas.
4.      Budaya orang : individu adalah titik utama (Handy, 1981)





C.    Memperkirakan Budaya Organisasi dan Mengukur Iklim Organisasi

            Mengukur iklim organisasi bertujuan memperkirakan organisasi dalam pengertian dimensi yang dipikirkan akan mencakup atau mendesripsikan persepsi mengenai iklim. Persepsi mengenai iklim dapat diukur dengan pertanyaan delapan kategori :
1.      Struktur : perasaan mengenai hambatan dan kebebasan untuk bertindak dan tingkat formalitas atau informalitas dalam suasana kerja.
2.      Tanggung jawab : perasaan dipercaya untuk melaksanakan tugas yang peting.
3.      Resiko : perasaan akan keadaan berisiko dan tantangan dalam pekerjaan dan dalam organisasi.
4.      Kehangatan : adanya sekelompok sosial yang bersahabat dan informal.
5.      Dukungan : sifat suka membantu manajer dan rekan kerja yang dirasakan penekanannya (atau ketiadaan penekanan) pada dukungan bersama.
6.      Standar : kegunaan yang dirasakan dari tujuan implisit dan eksplisit serta standar kinerja.
7.      Konflik : perasaan bahwa manajer dan pekerja lain ingin mendengar opini yang berbeda.
8.      Identitas : perasaan bahwa milik perusahaan, bahwa anda adalah anggota yang bernilai untuk suatu tim kerja (Litwin dan Stringer, 1986).
            Budaya yang bagus adalah konsisten dalam komponennya, dan dibagi diantara anggota organisasi, membuat organisasi menjadi unik, sehingga beda dari organisasi lain.


D.    Budaya Kerja Sumber Daya Manusia
            Budaya kerja sumber daya manusia merupakan sikap hidup (budi + daya = budaya) serta cara hidup manusia yang didasari pandangan hidup yang bertumpu pada nilai perilaku terpuji yang berlaku umum dan telah menjadi sifat, kebiasaan serta kekuatan pendorong yang memberikan daya positif pada manusia untuk senantiasa berhasil dalam bekerja. Itu berlaku dalam kehidupan sehari-hari manusia, juga dalam kelompok dalam masyarakat dan kedinasaan. Kesemuanya terkait, bahkan harus memenuhi nilai etis atau etika (ajaran perilaku terpuji), yaitu suatu kumpulan prinsip
Atau pandangan tentang tindakan dan tingkah laku dari kegiatan manusia untuk berbuat baik dan bijak, menghindari hal tercela. Budaya kerja merupakan realisasi nilai yang perlu dimiliki setiap manusia untuk senantiasa bekerja keras, berhasil dan terpuji.
            Budaya kerja sebagai modal sumber daya manusia, perlu dimanfaatkan sebagai pedoman dalam penilaian, baik sebagai kriteria dalam perumusan kebijakan dan pengambilan keputusan sebagai kewajiban dalam manajemen sumber daya manusia, maupun sebagai sikap membawakan diri dalam keseluruhan dimensi kegiatan pelayanan.
            Secara implisit dicerminkan adanya korelasi antara kekuatan pendorong kerja atau motivasi dan perilaku yang menghasilkan wujud kerja manusia untuk selalu bekerja secara efektif dan efisien. Setiap orang dalam organisasi selayaknya memahami bahwa bekerja bukanlah semata-mata untuk memenuhi  kebutuhan dasar seperti pemenuhan kebutuhan akan pangan, papan, sandang, keamanan dan keselamatan, kebutuhan diakui dalam kelompok, harga diri dan aktualisasi diri, melainkan lebih dari itu, yakni kesadaran bekerja dengan etos memenuhi prinsip etika dari semangat kerja tinggi untuk tercapainya tujuan dan sasaran organisasi.
1.      Kepribadian : yang mencakup :
a.       Moral (tata susila)
b.      Moril (gairah/seangat kerja)
c.       Mental (tingkah laku/perilaku)
2.      Etika : sebuah cabang filsafat yang berbicara mengenai nilai norma moral yang menentukan perilaku manusia dalam hidupnya.
3.      Moralitas : sistem nilai tentang bagaimana kita harus hidup secara baik sebagai manusia.






E.     Strategi Untuk Mendukung dan Mengubah Budaya
            Strategi untuk mendukung dan mengubah budaya dapat dilakukan melalui :
1.      Analisis budaya dan pendukung serta penguatan budaya
      Mekanisme utama yang paling kuat menumbuhkan dan memperkuat budaya adalah :
a.       Apa yang mendapat perhatian dari pemimpin untuk diukur dan dikontrol.
b.      Reaksi pimpinan terhadap peristiwa dan krisis yang penting.
c.       Model peran, pengajaran dan bimbingan yang dilaksanakan dengan disengaja oleh pemimpinan.
d.      Kriteria untuk mengalokasikan imbalan dan status.
e.       Kriteria untuk perekrutan, seleksi, promosi dan komitmen (Schein, 1985).
Perubahan budaya :
     Idealnya, program perubahan budaya dimulai dengan analisis dari budaya yang telah ada. Budaya yang diinginkan kemudian ditetapkan, membawa pengenalan suatu “kesenjangan sosial”.
2.      Perangkat untuk berubah
      Memikiran perangkat apa yang dapat membuat perubahan, dan bagaimana hal tersebut dapat digunakan. Perangkat ini dapat termasuk, selama sesuai dengan :
a.       Kinerja : skema pebayaran terkait dengan kinerja atau terkait dengan kinerja atau terkait dengan kecakapan, proses manajemen kinerja, pembagian hasil, pelatihan kepemimpinan.
b.      Komitmen : komunikasi, partisipasi dan program keterlibatan, mengembangkan iklim kerja sama dan tanggung jawab, memperjelas kontrak psikologis.
c.       Kualitas : program kualitas total.
d.      Pelayanan pelanggaran : program kepedulian kepada pelanggan.
e.       Kerjasama tim : pembangunan tim, manajemen kinerja tim, imbalan tim.
f.       Pembelajaran organisasi : mengambil langkah untuk meningkatkan modal intelektual dan kapabilitas berbasis sumber daya milik organisasi dengan mengembangkan organisasi pembelajaran.
g.      Nilai : mendapatkan pemahaman, penerimaan dan komitmen melalui keterbatasan dalam mendefinisikan nilai, proses manajemen kinerja dan invervensi pengembangan keryawan.

Strategi Manajemen Perubahan

A.    Arti dan Pentingnya Perubahan

Perubahan Stratejik
            Perubahan stratejik terjadi dalam konteks persaingan eksternal, lingkungan ekonomi dan sosial, serta sumber daya internal organisasi, kapabilitas, budaya, struktur dan sistem. Pencapaian akhir dari keunggulan kompetitif yang berkelanjutan terletak pada kualitas. Kapasitas perusahaan untuk mengidentifikasi dan memahami kekuatan kompetitif yang dimainkan dan bagaimana kekuatan kompetitif tersebut berubah setiap waktu, tergatung dari kemampuan bisnis memobilisasi dan mengelola sumber daya yang penting untuk tanggapan kompetitif yang terpilih sepanjang waktu.
                                     
Perubahan operasional
            Perubahan operasional berkaitan dengan sistem, prosedur, struktur atau teknologi baru yang akan mempengaruhi dengan segera pengelolaan pekerjaan dalam suatu bagian organisasi

Dasar untuk Strategi Manajemen Perubahan
            Untuk mengembangkan dan menerapkan strategi manajemen perubahan, perlu memahami apa yang merupakan proses perubahan, mengapa manusia menolak berubah dan bagaimana penolakan dapat diatasi


B.     Proses,Penolakan dan Model Perubahan
1.      Proses Perubahan
Proses perubahan dimulai dengan suatu pengetahuan akan kebutuhan untuk berubah. Analisis dari situasi dan faktor yang telah menciptakan situasi membawa kepada diagnosisi mengenai karakteristik yang membedakan dan indikasi arah dimana tindakan perlu dilakukan dan oleh karena itu strategi perubahan perlu dilakukan.

2.      Penolakan untuk Berubah
Secara spesifik, alasan utama untuk menolak perubahan adalah :
a.       Keterkejutan akan hal baru
b.      Ketakutan ekonomis
c.       Gangguan
d.      Ketidakpastian
e.       Ketakutan simbolik
f.       Ancaman kepada hubugan interpersonal
g.      Ancaman terhadap status atau keterampilan
h.      Ketakutan kompetensi
Mengatasi penolakan untuk berubah :
Komunikasi mengenai perubahan yang diusulkan seharusnya secara hati-hati dipersiapkan dan dihargai, sehingga ketakutan tidak perlu dapat dihilangkan

3.      Model Perubahan
Mekanisme dasar untuk mengelola perubahan,adalah :
a.       Mencairkan : mengubah keseimbagan masa kini yang stabil, mendukung prilaku da sikap yang ada
b.      Berubah : mengembangkan tanggapan baru berdasarkan informasi baru
c.       Membekukan kembali : menstabilkan perubaha dengan tanggapan baru ke dalam pribadi orang berkepentingan (Lewin, 1951)

Suatu program perubahan seharusnya berhubungan dengan proses :
a.       Menetapkan tujuan atau kondisi organisasi yang diinginkan setelah perubahan
b.      Mendiagnosis kondisi saat ini dalam kaitannya dengan tujuan yang ditetapkan
c.       Mendefinisikan aktivitas keadaan transisi dan komitmen yang dperlukan untuk memenuhi keadaan yang akan datang
d.      Mengembangkan strategi dan rencana tindakan untuk mengelola transisi ini dalam sudut pandang analisis faktor yang kemungkinan besar mempengaruhi pengenalan perubahan (Beckhard, 1969)  
Pendekatan untuk mengelola perubahan :
a.       Direktif : tekanan perubahan dalam situasi krisis atau ketika metode lain telah gagal
b.      Tawar menawar : mengenai kekuatan yang dimiliki bersama memerlukan negosiasi
c.       Hati dan pikiran : suatu tekanan yang meliputi semua, untuk mengubah sikap, nilai dan keyakinan dari seluruh karyawan
d.      Analitis : suatu pendekatan teoritis untuk mengubah proses dengan menggunakan model perubahan seperti yang telah dideskripsikan.
e.       Berbasis tindakan : mengakui bahwa cara pimpinan bertingkah laku dalam praktik menghasilkan sedikit kesamaan untuk model analitis dan teoritis (Thurley, 1979)
“Mengapa program perubahan tidak menghasilkan perubahan?” perubahan sikap akan membawa perubahan perilaku. Menurut model ini, perubahan seperti suatu konversi pengalaman. Ketika seseorang “menjadi beragama”, perubahan dalam perilaku pasti akan mengikutinya. “mengapa percaya bahwa teori perubahan tersebut akan membuat proses perubahan menjadi terbelakang?”Sesungguhnya, perilaku individu dibentuk dengan penuh kekuatan oleh peranan organisasional yang dimainkan manusia. Cara paling efektif untuk konteks organisasional baru, yang menampilkan peran baru, tanggung jawab baru dan hubunga baru antara mereka. Hal ini menciptakan situasi, suatu manfaat “kekuatan” sikap dan perilaku baru pada manusia.

            Tahap untuk komitmen yang efektif dengan berkonstrasi pada “pesejajaran tugas”:
a.       Memobilisasi komitmen terhadap perubahan melalui analisis bersama mengenai masalah bisnis
b.      Mengembangkan visi bersama mengenai cara mengorganisasikan dan mengelola agar mampu bersaing
c.       Membantu pengembangan konsesus untuk visi baru, kompetensi membuat visi dan kepaduan melaksanakannya.
d.      Menyebarkan revitalisasi ke semua departemen tanpa paksaan dari atas, jangan menambah masalah, biarkan setiap bagian menemukan jalannya sendiri menuju organisasi baru
e.       Melembagakan revitalisasi melalui peraturan formal, sistem dan struktur
f.       Memantau dan menyesuaikan strategi dalam rangka menanggapi masalah dalam proses revitalisasi (Beer et al., 1990)


C.    Strategi untuk Mengembangkan Hubungan dalam Pekerjaan sifat Hubungan dalam Pekerjaan
Kaitannya dengan sifat hubungan dalam pekerjaan, maka perlu dipahami gambar dimensi hubungan dalam pekerjaan berikut ini :

Pihak :
-Pimpinan
- Karyawan
- perwakilan karyawan
 










                       




Dasar hubungan dalam Pekerjaan
            Titik awal hubungan dalam pekerjaan adalah usaha karyawan untuk memberikan keterampilan dan usaha kepada pembagian kerja, sebagian imbalan karena majikan memberikan kepada karyawan gaji atau upah.

Mendefinisikan Hubungan dalam Pekerjaan
            Hubungan dalam pekerjaan, dapat diekspresikan dalam pengertian suatu kontrak psikologis yang menurut Guzzo dan Noonan (1994), memiliki kualitas transaksional dan relasional. Konsep dari suatu kontrak psikologis mengekpresikan pandangan bahwa pada tingkat yang paling dasar, hubungan dalam hal pekerjaan mengundang kombinasi unit dari keyakinan yang dimiliki oleh individu dengan keyakinan yang dimiliki pemberi kerja mengenai apa yang mereka harapkan dari masing-masing pihak.

Kontrak Psikologis
            Aspek hubungan dalam pekerjaan yang dicakup oleh kontrak psikologis dari sudut pandang karyawan meliputi :
1.      Mempercayai manajemen organisasi untuk memegang janji mereka untuk melaksanakan kesepakatan
2.      Bagaimana mereka diperlakukan dalam hal keadilan,kesamaan, dan konsistesi
3.      Keamanan pekerjaan
4.      Kesempatan untuk menunjukkan kompetensi
5.      Harapan karier dan peluang untuk mengembagkan keterampila
6.      Keterlibatan dan pengaruh





            Dari sudut pandang pembagian kerja, kontrak psikologis meliputi aspek dari hubungan dalam pekerjaan, seperti :
1.      Komitmen
2.      Kompetensi
3.      Usaha
4.      Kerelaan
5.      Kesetiaan

Kegunaan Kontrak Psikologis
            Kontrak psikologis menciptakan emosi dan sikap yang membentuk dan mengontrol perilaku. Kontrak psikologis yang seimbang perlu untuk suatu hubungan yang berkelanjutan dan harmonis antara karyawan dengan organisasi. Bagaimanapun, pelanggaran kontrak psikologis, dapat menandakan kepada partisipan nilai atau tujuan bersama. Dalam kontrak psikologis, hak dan kewajiban semua pihak tidak diutarakan, paling tidak yang disepakati. Pihak-pihak tidak mengekspresikan harapan mereka dan kenyataannya, mungkin tidak cukup mampu untuk melakukannya

                        Strategi untuk mengembangkan hubungan dalam pekerjaan bertujuan untuk :
1.      Mengembagkan kontrak psikologis yang positif
2.      Meningkatkan komitmen
3.      Menciptakan iklim kepercayaan